LGPD: CLÁUSULA DE CONSENTIMENTO NO CONTRATO DE TRABALHO É UMA BOA SOLUÇÃO?

Não é novidade que a LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº. 13.709/2018) está em vigor e que suas normas se aplicam às relações trabalhistas, eis que os sistemas e cadastros do departamento pessoal possuem diversos dados pessoais de empregados, os quais precisam ser protegidos e preservados pela empresa, tanto na fase pré-contratual, como nas fases contratual e pós contratual.

Cabe, portanto, a todas as empresas, na condição de Controladoras de dados pessoais, tratar os dados de seus empregados com zelo para impedir o seu uso indevido e, consequentemente, afastar a responsabilidade da empresa e mitigar os riscos de passivos trabalhistas e das punições administrativas decorrentes do descumprimento da LGPD.

A primeira solução fácil que costuma surgir em nossa mente para afastar a responsabilidade do empregador, de modo geral, é a inclusão de cláusula de consentimento do empregado no contrato de trabalho, geralmente de forma ampla e irrestrita, ou com grande abrangência, eis que é difícil incluir em um diploma só, todas as informações que serão necessárias no contrato e a finalidade específica a que se destinam.

Disso, surge o questionamento: existe validade na cláusula de consentimento geral implementada no contrato de trabalho?

A LGPD impõe alguns requisitos de validade ao consentimento fornecido pelo empregado. Para ela, o consentimento será válido somente quando corresponder a uma manifestação de vontade do empregado de forma livre, específica, informada e explícita.

Aqui, portanto, encontramos os óbices para a inclusão de cláusulas de consentimento genéricas nos contratos de trabalho. Isso porque a LGPD é clara em dizer que a manifestação de vontade deve ser de forma livre, ou seja, ela deve corresponder a uma verdadeira escolha do empregado, sem prejuízos àquele que não consentir o tratamento de seus dados pessoais.

Essa característica não costuma ser uma particularidade do contrato de trabalho típico, pois os contratos de trabalho normalmente são contratos de adesão, padronizados e aplicados genericamente a todos os empregados.

Além disso, a própria lei impõe que “o consentimento deverá referir-se a finalidades determinadas, e as autorizações genéricas para o tratamento de dados pessoais serão nulas” (art. 8º, §4º).

Na Europa, onde vigora a GDPR (berço da inspiração da LGPD), já se discute a validade do consentimento conferido por empregado na relação de emprego, existindo inclusive decisão reconhecendo a sua nulidade em razão da subordinação inerente ao vínculo, já que tal circunstância afastaria a possibilidade de o empregado fornecer sua autorização de forma livre e consciente.

Com efeito, entende-se que as cláusulas genéricas e permissões desnecessárias, como aquelas para tratamento de dados decorrentes de obrigações legais, não devem ser inseridas nos contratos de trabalho, pois o risco de haver questionamento sobre a nulidade e vício de consentimento do empregado é muito alto.

Isso quer dizer que o empregador não pode tratar nenhum dado do empregado? De forma alguma! Conforme já dito, a LGPD dispensa o consentimento do trabalhador e autoriza aos empregadores o tratamento de dados pessoais e sensíveis para diversas hipóteses, como para o cumprimento de obrigações legais e regulatórias, para a execução do contrato, dentre outras.

A nosso ver, portanto, a inclusão de cláusulas de consentimento nos contratos de trabalho deverá ser avaliada caso a caso, devendo ser evitadas as genéricas, pois, em diversas situações, elas serão inócuas e poderão trazer mais risco do que benefícios ao empregador, porquanto muitas informações necessárias à execução do contrato de trabalho são possíveis de serem tratadas com fundamento em outras bases legais estabelecidas na norma vigente.

Por Rafael Amaral Borba - BPH Advogados