Na semana passada foi publicada pelo Governo Federal a Medida Provisória nº. 1.108/2022, que, dentre outros temas, altera provisoriamente as regras da CLT com relação ao Teletrabalho (trabalho remoto, home office, etc)..
A Medida veio preencher alguns vazios que a legislação anterior trazia e resolver algumas discussões que existiam sobre o teletrabalho.
Vejamos as alterações trazidas pela nova Medida Provisória:
Ø Controle de Horas: A Medida estabelece que somente os teletrabalhadores contratados para trabalhar e receber por produção ou tarefa é que são excluídos dos controles de jornadas. A esses empregados não se aplicarão as regras de horas de trabalho previstas na CLT (horas extras, adicional noturno, etc.).
Teletrabalhadores que recebem pelo critério de tempo (pagos por hora, dia, mês, quinzena, etc.) deverão ter suas jornadas fiscalizadas pelo empregador que tiver mais de vinte empregados, e deverão receber horas extras quando ultrapassados os limites legais e ou convencionais.
A legislação anterior previa que os teletrabalhadores, independente da modalidade de contratação, estariam dispensados do controle de jornada, o que estava ocasionando discussões sobre o pagamento de horas extras ou não, quando existia comprovação da realização de horas extras ou havia a possibilidade de fiscalizar os horários, como no caso do home office.
Ø Comparecimento presencial na empresa: O comparecimento presencial habitual na sede da empresa não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Ø Despesas de retorno ao trabalho presencial: Quando o empregado teletrabalhador optar por trabalhar em local diverso do que foi contratado, a empresa empregadora não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial (passagens, transporte, hospedagem, etc.).
Ø Horários e meios para comunicação: A empresa e o empregado teletrabalhador poderão estabelecer os horários e meios que utilizarão para se comunicarem, por meio de acordo individual, desde que respeitados os horários de repouso (intervalos intrajornadas e entre jornadas, DSR, etc.).
Ø Regras da localidade da Empregadora: Ela estabelece que as regras aplicáveis (leis e normas coletivas) ao teletrabalhador serão as do local do estabelecimento da empresa onde o empregado está vinculado. Assim, se o teletrabalhador está vinculado a uma empresa com sede em Blumenau/SC, mas escolheu trabalhar em São Paulo/SP, por exemplo, serão aplicadas as leis e convenções coletivas vigentes em Blumenau.
Ø Teletrabalhador que morar fora do Brasil: Será aplicada a legislação brasileira ao teletrabalhador que quiser morar e trabalhar fora do país, excetuadas as disposições da Lei nº. 7.064/1982. As partes poderão também prever outras formas contratualmente.
Ø Equiparação com o Operador de Marketing ou teleatendimento: A MP afasta a equiparação do teletrabalhador ou trabalhador remoto às condições de operador de telemarketing ou teleatendimento, o que, caso ocorresse, implicaria em jornadas menores (6 horas), necessidade de pausas, discussão sobre o adicional de insalubridade, etc.
Ø Tempo à disposição: A nova regra reforça que o uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do teletrabalhador, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso. Isso favorece às empresas, pois somente o tempo efetivamente trabalhado pelo teletrabalhador que deverá ser pago, afastando riscos de pagar horas de trabalho pela espera do contato do empregador.
Ø Estagiários e Aprendizes: Agora é oficialmente permitido que estagiários e aprendizes trabalhem remotamente, utilizando-se as mesmas regras do teletrabalhador.
Ø Prioridade pessoas com deficiência e crianças menores de 4 anos: As empresas devem priorizar as vagas de teletrabalho aos empregados com deficiência e empregados com filhos ou criança sob sua guarda que tenham até quatro anos de idade.
Essas são as novidades trazidas pela Medida Provisória nº. 1.108/2022.
Vale lembrar que essas regras tem aplicação imediata a partir de 28/03/2022, e, portanto, as empresas deverão passar a controlar toda a jornada e pagar horas extras a todos os seus teletrabalhadores contratados em regime de teletrabalho e tiverem suas remunerações pagas pelo critério de tempo (hora, dia, semana, quinzena ou mês).
A Medida tem validade de 60 dias, prorrogáveis por mais 60 dias. Após esse período, poderá ser convertida em Lei tornando-se definitiva (passível de alterações) e pode ser também cancelada.
Demos um passo rumo à segurança jurídica do teletrabalho, mas que somente vai se resolver quando -e se- a Medida Provisória for convertida em lei, desde que sem alterações, após o prazo de sua validade. Até lá, suas regras precisam ser aplicadas aos contratos de teletrabalhadores vigentes no momento.